，而完成这一理论是基于其人生的阅历和管理华为三十余年的思考与实践，当然也包括华为员工的集体智慧。
再次，任正非的灰度管理理论基于功利性的企业经营与管理实践，来自实践，在实践中验证和升华，因而其具有强大的生命力。
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任正非的灰度管理体系
任正非的灰度理论或称灰度管理哲学主要体现在十个方面：以灰度看待人性；以灰度看待人才；以灰度培养与选拔干部；以灰度看待未来；以灰度看待企业的治理；以灰度看待企业中的关系；以灰度看待企业的治理；以灰度看企业成长；以灰度把握经营管理节奏；以灰度看企业的战略制定与实施；以灰度洞察商业环境。
第一，灰度看人性，良匠无弃材
以灰度看人性，就必须摒弃非黑即白，爱憎分明，一分为二的认知方式和思维模式。
人性是复杂的，几千年来，人们对人性的研究一直处于停滞状态。无非是性善，性恶，无善恶；或者是天使，是魔鬼，一面天使，一面魔鬼；抑或是X假设，Y假设，Z假设。
人性是复杂的，人无长性，性无长远，这个世界并无纯粹的人。正如水无常形，人无常势。正可谓：人心曲曲弯弯水，世事重重叠叠山，山不转水转。晚明文学家张岱说:“人无癖不可与交，以其无深情也；人无疵不可与交，以其无真气也。”
HR是人力资源的缩写，用任何输入法输入这两个字母，会出现“好人”，也会出现“坏人”，这就是人性的两极。但这两极并不是固化的和恒定的，好人会转化为坏人，坏人也会转化为好人，当然前者的转化更容易些，如同自由落体；后者的转化困难些，如同攀登爬高。
所以，任正非提倡：“我们真正的干部政策是灰色一点，桥归桥，路归路，不要把功过搅在一起。不要嫉恶如仇，黑白分明……干部有些想法或存在一些问题很正常，没有人没有问题。”如果说任正非是“人性大师”，那么他对人性的深刻洞察，无疑是基于灰度理论的。
又如，真积极与假积极又是黑白两端，任正非在两端之间建立了无限的灰度：“我们不要排斥假积极，关键在于他过去的行为和今天的观点是否正确，是否符合我们的需要。假积极一辈子，那就是真积极。”真积极固然值得肯定，假积极亦值得同情，假亦真，假亦灰，就有了无限的空间。
第二，以灰度看待人才，不拘一格识人才
以灰度看待人才，方能不拘一格降人才。古人将人才称为“人材”，如“不拘一格降人材”，“唯楚有材”等。故人人都是人才，人人都是资源。对于人才，第一不能求全责备，以偏概全；第二，不能看学历、资历、经历和简历；第三，不能匆忙下结论。白居易诗曰：“试玉要烧三日满，辨材须待七年期”。否则，“一生真伪复谁知？”
人力资源管理的使命就是对人力资源持续地施能，使其转化，使其长期地为组织创造价值。这时的人，就很难用好人和坏人来界定，他们是人力资源价值的贡献者，即“灰人”。
而以灰度来看，人力是一种资源，管理者与管理的使命就在于激发人的正能量，抑制人的负能量，团结一切可以团结的人，调动一切可以调动的积极性，挖掘一切可以挖掘的潜力，实现公司的目标与战略。
任正非明确指出：“公司要宽容‘歪瓜裂枣’的奇思异想，歪才、怪才虽然不被大家看好，但我们从战略眼光上看好这些人。今天我们重新看王国维、李鸿章，实际上他们就是历史的‘歪瓜裂枣’。我们要理解这些‘歪瓜裂枣’，并支持他们，他们可能超前了时代，令人不可理解。你怎么知道他们就不是这个时代的梵高、这个时代的贝多芬？”
在不同的时期，任正非多次强调“我们的改革不能左一回，右一回，然后这被伤害的人，那被伤害的人，其实被伤害的人，一定是最优秀的人。为什么呢，他们一定有非常多的缺点，但是他们也有非常多的优点。我们不能教条主义。什么叫完人，刚出生的小孩就是完人，无所作为的人就是完人，我们认为这个社会，我们公司不需要完人，我们需要能做出贡献的人。”
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这与近期他倡导的“不完美的英雄也是英雄”，都是其灰度价值观的体现。
正如李世民的用人之道：智者取其谋，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其慎，无智愚慎怯，兼而用之。故良匠无弃材，明主无弃士，勿以一恶忘其善，勿以小暇掩其功。
第三，以灰度培养与选拔干部，宽容歪瓜裂枣
任正非把灰度作为干部的领导力和经营管理能力的重要内容，同时也做为选拔干部的重要标准。他认为：“开放、妥协、灰度式华为文化的精髓，也是一个领导者的风范”。“如何去理解开放、妥协、灰度？不要认为这是一个简单问题，黑和白永远都是固定的标准，什么时候深灰一点，什么时候浅灰一点？领袖就是掌握灰度。”干部放下了黑白是非，就会有广阔的视野和胸怀，就能够海纳百川，心存高远。他所提倡的砍掉高层的手脚，实际上就是让高层管理者把握灰度观，形成灰度思维，并以此洞察人性，在混沌中把握方向，理性地处理企业中的各种矛盾与关系。在处理犯了错误的干部时，他也一直采用灰度的方式处理，在明处高高地举起拳头，在私下轻轻地放下安抚，既不一棍子打死，也不放任从容，对事旗帜鲜明，对人宽容妥协。
